El desarrollo de la logística en Chile ha generado nuevas exigencias en materia de talento, donde las brechas no se limitan a lo técnico, sino que también abarcan dimensiones organizacionales y humanas. Desde el reclutamiento, Martín Pizarro, Psicólogo Organizacional – Jefe de Selección Logística en Talentfinder Chile, señala que aún no existe el nivel de talento especializado que debería acompañar la evolución de la industria.

En este contexto, explica que la ausencia de talento dificulta procesos clave y limita el crecimiento. Advierte que el mayor impacto no está solo en lo técnico, sino en competencias blandas como liderazgo y coordinación cross-functional. “Basta con que uno de tus competidores seleccione mejor a sus trabajadores y ya te va a sacar ventaja en todo lo demás”.

Desde otra perspectiva, Vanessa Victoria Toloza Alfaro, Cofundadora y Directora de la Fundación WINLOG, identifica tres brechas principales:

• Capacidades digitales
• Liderazgo integral
• Diversidad del talento

Señala que predominan perfiles enfocados en la ejecución operativa, con limitaciones en analítica de datos, automatización y uso estratégico de sistemas como ERP o WMS. “Sin esa mirada analítica, la digitalización se queda solo en herramientas y no en resultados”.

Ambas miradas coinciden en que estas brechas afectan productividad, costos, tiempos de respuesta y capacidad de adaptación.

Formación logística: aprendizaje aplicado

La formación del talento se configura como un eje central. Desde la experiencia en selección, Pizarro plantea que la preparación debe orientarse a contextos reales de alta exigencia, fortaleciendo habilidades de autogestión y resolución de conflictos.

“La industria logística, si la llevamos al E-Commerce, por ejemplo, pasa por fechas supercomplejas de contingencia como lo puede ser un Black Friday, donde el trabajador muchas veces lo ves padeciendo, producto de la velocidad y todo lo que esto implica”.

Por su parte, Toloza Alfaro sostiene que la formación efectiva combina teoría con práctica real, permitiendo trabajar con casos concretos, indicadores de gestión y herramientas tecnológicas. Destaca metodologías como aprendizaje basado en proyectos, certificaciones técnicas, vinculación con empresas y actualización constante. “Eso es lo que después enfrentarán en el trabajo día a día”, indica.

Retención del talento: condiciones y desarrollo

La retención presenta particularidades asociadas a la estructura del empleo. Pizarro explica que en cargos de mando medio y bajo es habitual iniciar con contratación externa y contratos de corta duración.

En este escenario, la propuesta de valor adquiere un rol central. “Cómo funcionan los buses de acercamiento, si el uniforme que entregas es de calidad, beneficios de comida, o el clima laboral, terminan decidiendo la continuidad de los trabajadores”.

Desde otra perspectiva, Toloza Alfaro señala que la retención no depende solo del sueldo, sino también de propósito, desarrollo y calidad de vida. Indica que las organizaciones que retienen talento ofrecen:

• Planes de carrera claros
• Capacitación constante
• Autonomía en la toma de decisiones
• Entornos inclusivos y colaborativos

“Las nuevas generaciones buscan aprendizaje continuo, impacto y sentido en lo que hacen; cuando no encuentran ese entorno de desarrollo y reconocimiento, simplemente migran”, señala.

Competencias clave en la operación

El fortalecimiento de la gestión logística requiere definir competencias prioritarias. Pizarro identifica la planificación como la principal competencia blanda, junto con proactividad y resolución de conflictos. En lo técnico, destaca el manejo de múltiples herramientas y el control de calidad.

“Debido a lo competitivo del mercado, el control de calidad también pasa a ser trascendental”, meenciona.

Por su parte, Toloza Alfaro plantea la necesidad de equilibrio entre capacidades técnicas y habilidades humanas. En lo técnico, menciona análisis de datos, gestión de indicadores y adaptación a tecnologías de digitalización y automatización.

En habilidades blandas, destaca comunicación efectiva, liderazgo colaborativo, pensamiento crítico y trabajo interdisciplinario. “La logística no se trata solo de mover carga, sino de mover personas, decisiones y voluntades”, apunta.

Alianzas para cerrar brechas

Las alianzas entre empresas y centros de formación se presentan como un mecanismo clave. Pizarro señala que permiten generar capital humano y reducir la distancia entre necesidad y formación.

“Una alianza efectiva entre ambas partes puede crear perfiles de cargo demandados, o hasta incluso poder modificar las mallas laborales de acuerdo a las necesidades”, refiere.

Toloza Alfaro enfatiza que la formación no puede desarrollarse de espaldas a la industria. Plantea la necesidad de espacios colaborativos donde empresas, instituciones y organizaciones conecten talento con oportunidades.

“Estoy convencida de que el futuro de la logística no se construye de manera aislada, sino en comunidad”, afirma.

En conjunto, ambos coinciden en que el desarrollo del talento logístico depende de la interacción entre brechas, formación, retención, competencias y articulación entre actores.

Lee el artículo completo en la nueva edición de Logística 360 Chile, págs. 86-89: https://logistica360chile.cl/nuestras-ediciones/