La baja participación femenina en procesos de alta dirección vuelve a instalarse en el debate laboral en Chile. Una búsqueda para el cargo de Country Manager reunió más de 1.300 postulaciones, de las cuales solo tres correspondieron a mujeres (0,23%), evidenciando el peso de factores culturales y de autoselección en el acceso a posiciones de liderazgo.

El proceso, gestionado por la consultora de headhunting Wyser, expone una brecha que no se explica por falta de formación, sino por dinámicas más profundas que inciden en la decisión de postular.

Formación alta, liderazgo bajo

Pese a la amplia presencia femenina en educación superior, esa participación no se traduce en cargos de mayor jerarquía. En Chile:

• Las mujeres representan el 52,6% de la matrícula de primer año en educación superior
• Alcanzan el 39% de la dotación total en empresas
• Solo llegan al 23,1% en gerencias de primera línea
• Y al 17% en directorios

Estas cifras, del VII Reporte de Indicadores de Género en las Empresas, reflejan una caída sostenida a medida que se avanza en la estructura organizacional.

Autoselección y barreras culturales

El propio proceso de reclutamiento dejó un dato adicional: hubo más postulaciones de hombres en cargos de nivel analista que candidaturas femeninas en total.

Para Sarah Machado, Manager de Wyser Chile, esto responde a factores estructurales:
“No estamos frente a una falta de talento femenino para cargos de alta dirección, sino a una señal de autoselección y de barreras culturales que siguen alejando a profesionales altamente capacitadas de estos procesos”.

La evidencia internacional refuerza este patrón. Según datos del World Economic Forum basados en LinkedIn:

• Mujeres y hombres revisan ofertas en proporciones similares
• Las mujeres son 16% menos propensas a postular
• Pero tienen un 16% más de probabilidad de ser contratadas cuando lo hacen

A su vez, estudios de Harvard Business School muestran que, frente a requisitos exigentes o poco claros, las mujeres calificadas tienden a autoexcluirse con mayor frecuencia.

Condiciones del mercado laboral

A estas dinámicas se suman brechas estructurales. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadísticas:

• La participación femenina es de 52,8%, frente al 72,1% de los hombres
• La desocupación femenina presenta niveles superiores

Este escenario reduce la base efectiva de candidatas en procesos altamente competitivos, especialmente en cargos históricamente masculinizados.

Más allá de los canales de reclutamiento

Aunque la búsqueda se realizó a través de plataformas digitales —principalmente LinkedIn— y tuvo carácter abierto, la baja participación femenina apunta a factores más profundos, entre ellos:

• Percepción de pertenencia
• Niveles de confianza
• Señales implícitas del mercado laboral

El problema no radica en el acceso, sino en la decisión de participar.

Un desafío para el diseño de procesos

El caso reabre la discusión sobre cómo se estructuran y comunican los procesos de selección para cargos estratégicos. En un entorno donde la diversidad se vincula a mejores resultados, la baja participación femenina en etapas iniciales plantea desafíos para ampliar la base de liderazgo.

Más allá de este proceso puntual, la pregunta de fondo permanece: si las mujeres acceden a formación y experiencia en proporciones crecientes, qué factores siguen condicionando su presencia en la carrera hacia posiciones de mayor poder.